Трудовые споры: все, что должен знать работодатель
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовые споры: все, что должен знать работодатель». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Первоисточник — «Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации». Статья 56. Обязанность доказывания. Вот оригинальный текст: «Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений».
Виды трудовых споров и порядок их разрешения
Юристы по-разному классифицируют трудовые споры и порядок их разрешения. Однако чаще всего приходится говорить об ИТС и КТС: индивидуальных или коллективных трудовых спорах. В первом случае конфликт возникает между одним сотрудником и работодателем (работодателями). Если же разногласия затронули сразу несколько работников, конфликт считают коллективным.
Не каждый спор или ссора с начальником являются трудовым спором с точки зрения законодательства. Чтобы проблема получила статус ИТС, начальник или подчиненный должны заявить о ней в специальную комиссию или суд. Предмет такого конфликта может быть разным:
- нарушение трудового законодательства и техники безопасности, разных нормативных актов;
- финансовые вопросы, связанные с заработной платой, выплатой отпускных, больничных, компенсаций;
- отказ в приеме на работу или заключении договора, нарушение законодательства при проведении собеседования или приеме в штат;
- любые разногласия, которые могут возникнуть между работодателем и бывшим подчиненным.
Виды споров по критерию правоотношения
Рассматривать природу конфликтов можно исходя из правоотношений, из которых они возникают. Так, выделяют конфликты, возникающие в результате нарушения рабочих отношений. В таком случае предметом спора может быть невыплаченная заработная плата, незаконное (по мнению одной из сторон) увольнение, неоформление трудовой книжки и тому подобное.
Однако существуют также трудовые споры, возникающие из нарушения отношений, связанных с трудовыми. Это могут быть конфликты, вызванные организацией и управлением рабочими процессами, тем, как определенный работодатель нанимает сотрудников и оформляет их. К этой же категории принадлежат споры, вызванные нарушением партнерских отношений, попытками препятствовать работе профсоюзов, споры вокруг профессиональной подготовки и повышения квалификации, материальной ответственности, надзором и контролем. Когда речь идет о нарушениях норм обязательного социального страхования, это еще одна проблема из этой категории.
Порядок разрешение трудовых споров в суде или досудебном порядке напрямую зависит от причин возникновения конфликта, его предмета, характера, количества участников и других особенностей.
Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров: краткое описание
Как должно проходить рассмотрение ИТС, подробно описывает Трудовой кодекс в главе 60. Как мы уже упоминали, любые конфликты можно решить двумя способами: досудебным и судебным.
Досудебный порядок действий предполагает, что сторона, которая считает, что ее права нарушают, направит письменную жалобу в трудовую комиссию. Закон ограничивает срок, когда можно заявить свои претензии: это 3 месяца с того момента, когда человек узнает о нарушении собственных прав. Соответственно, пожаловаться спустя год после того, как конфликт случился, невозможно.
Однако ИТС возникают даже с уже уволенным или еще не принятым сотрудником. Такие конфликты тоже можно разрешить в досудебном порядке. Причем на это у комиссии есть всего 10 дней с момента подачи жалобы. Юристы предостерегают тех, кто хочет обратиться с жалобой: следите, чтобы ваше заявление зарегистрировали, без этого жалоба не имеет юридической силы.
Комиссия формируется из представителей работодателя и сотрудников. Заседания проводят в нерабочее время и при обязательном присутствии заявителя. Выбранный секретарь собрания ведет протокол, а по итогам заседания выносят решение. Его копию получают обе стороны конфликта в течение 3 дней. Решение обязательно к исполнению, и если оно устраивает обе стороны, конфликт можно считать исчерпанным.
Любая из сторон может обжаловать принятое решение в течение 10 дней с момента его получения. Когда этот срок истекает, необходимо в течение 3 суток привести в действие решение комиссии. К тому же, если комиссия вовремя не рассмотрела обжалование, стороны могут обратиться в суд. Однако с самого начала сотрудник или работодатель может составить иск и подать его в суд. Но учитывайте, что важно собрать доказательства в защиту своей позиции.
Признаки дискриминации и ее примеры
Типы дискриминации в сфере трудовых отношений:
- прямая – хорошо заметна, когда работодатель, размещая объявление о приеме на работу, указывает, что ему нужны сотрудники только одного пола, возраста, а также имеется отсылка на то, что женщины, которые могут теоретически уйти в «декрет», не будут рассматриваться в качестве претендентов на должность;
- косвенная – например, выплата заработной платы офисным сотрудникам в большем размере, нежели тем, кто трудится удаленно (дома). Работодатель может исходить из того, что работники в офисе точно заняты своими прямыми обязанностями, а удаленных сотрудников невозможно контролировать;
- гендерная – проявляется в отказе от приема на работу женщин с маленькими детьми или детородного возраста, которые в скором будущем могут забеременеть и родить ребенка. К этому же типу относится нежелание работодателя принять на работу беременную женщину (отказ в приеме таких категорий работников запрещен в соответствии со ст. 64 ТК РФ).
Запомните! Законодатель запрещает отказывать в приеме на работу инвалидам, которые в силу специфики работы имеют возможность справиться с соответствующими должностными обязанностями.
Рассмотрим пример ущемления прав соискателя при попытке устроиться на работу. Работодатель подал соответствующее объявление об освобождении вакантной должности. Гражданин Петров, который обладал соответствующими знаниями и профессионализмом, получил высшее образование, требуемое для занятия указанной должности, прошел курсы повышения квалификации, подтвердил стаж работы в данном направлении, направил резюме в адрес организации.
В ходе проверки по предоставленным данным было установлено, что Петров в прошлом судим, однако судимость погашена. Работодатель отказал ему в приеме на работу, сославшись на это обстоятельство – организация не желает иметь в штате человека, ранее судимого.
Ущемление прав работников в части, касающейся оплаты труда, может выражаться в:
- выплате зарплаты в меньшем объеме, чем производится перечисление другим гражданам, занятым исполнением тех же обязанностей;
- занижение заработной платы во время испытательного периода.
Пример: Иванова была трудоустроена в компанию на должность юриста. На время испытательного срока заработная плата установлена в размере 20 тыс. рублей, а после его окончания должна стать 40 тыс. рублей.
Однако за время периода, когда работница числилась на испытательном сроке, она выполняла тот же объем работы, что и опытные сотрудники.
Частью 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ запрещается урезать работнику заработную плату, если он выполняет тот же объем нагрузок. То есть материальное поощрение за труд устанавливается в равном объеме для работников, чьи трудовые функции и нагрузка одинаковые.
При инициировании процедуры увольнения дискриминация может проявляться в следующем:
- расторжение трудового договора в одностороннем порядке с работниками, которые достигли возраста выхода на пенсию, или с теми, кто воспитывает детей, которым нет трех лет;
- давление на беременную женщину, чтобы она уволилась по собственному желанию;
- иные моральные и материальные принижения человека, которые доводят до увольнения по собственному желанию;
- привлечение к дисциплинарной ответственности без состава правонарушения с увольнением за какой-либо надуманный проступок.
Пример: в организации приняли решение о сокращении штата. Кандидатами на увольнение стали Сидоров, который достиг пенсионного возраста, и Петрова, которая поставила работодателя в известность о беременности.
Жалоба в Федеральную антимонопольную службу
Одним из направлений, которое контролирует Федеральная антимонопольная служба, является реклама и корректность ее публикации.
Таким образом, ФАС вправе проверить объявления работодателей, содержащие дискриминационные признаки, о поиске претендентов на вакантную должность. При этом не имеет значения, где публикуется рекламное объявление: в интернет-сети, в газете или иных местах.
Гражданин имеет право в соответствии с Законом от 02.05.2006 №59-ФЗ направить обращение и в эту государственную структуру.
Принцип заявления аналогичен:
- указывается адресат, ФИО руководителя, кому подается жалоба;
- личные данные заявителя, адрес места регистрации и фактического проживания, контакты;
- суть обращения, описание проблемы, доказательства, обоснования, в чем конкретно заключается нарушение интересов гражданина;
- предложение по устранению проблемы;
- дата заявления и подпись.
Жалоба подается в территориальный отдел в субъекте РФ. Если решение не удовлетворяет интересам гражданина, то дальнейшее разбирательство происходит на уровне вышестоящих инстанций.
Каким образом направить заявление?
- на электронную почту органа (объем файлов не более 8 Мб);
- посредством официального сайта (объем документов не более 2 Мб). Отслеживание статуса рассмотрения обращения можно производить по специальному номеру, который приходит на электронную почту заявителя;
- путем использования ресурса Госуслуги. Возможность направить обращение есть только у зарегистрированных пользователей с подтвержденной учетной записью.
Сроки рассмотрения заявления гражданина остаются те же – 30 дней. В случае необходимости выполнения запросов в другие инстанции срок может быть продлен еще на месяц, о чем заявитель уведомляется в обязательном порядке.
Мнение: сейчас почти невозможно проиграть суд с работодателем
Наши суды очень лояльны к работникам в эти пандемические времена.
Хотите фееричных историй судебных разбирательств по увольнениям из недавнего? Держите!
История 1. Мужчина работал на большом складе и «пропал»: просто не выходил на связь и не появлялся на работе.
Спустя полгода он выходит как ни в чем не бывало — ему выдают в руки трудовую и увольняют за прогулы. Он идет в суд и заявляет: «Меня оболгали! Я работал! Я просто часто ходил на перекуры, так как работы было мало, вот меня табельщица и не замечала. Верните мне работу, заплатите за полгода отсутствия и за время суда». И… суд согласился, что нельзя так просто увольнять: времена не те. Ну и потребовал восстановить работника.
Но что самое смешное — суд не потребовал заплатить ему за время отсутствия и суда ни копейки. Формулировка типа: «Ну да, уволили незаконно, но он и правда не работал, мы это установили».
История 2. Ситуация почти аналогичная: прогул на пару месяцев — увольнение — суд — опять восстановление.
Самая прелесть — формулировка суда: «Восстановить, так как у сотрудника много кредитных обязательств. Ему без работы нельзя».
История 3. Мужчина заявил в суде после увольнения, что ему недоплачивали зарплату с года приема на работу: по закону зарплата должна ежегодно индексироваться, а ему как бы не индексировали — просто иногда повышали оплату. Так тоже можно.
Мужчина заявил почти 3 млн рублей компенсации. По его хитрым расчетам инфляции, паритету цен и еще какой-то системе из головы вышло, что ему должны были с момента приема на работу каждый месяц повышать зарплату на 5000—6000 Р : он высчитал индекс роста цен в 5% ежемесячно. В итоге вроде бы сумели доказать, что повышения были, но мужчина собирается подавать апелляцию.
История 4. Это феерия нашего судопроизводства. Мужчина работал на большом грузовике в области, у аэропорта. Происходит реорганизация — его грузовик продают, всех сажают на мелкие авто, а крупноформатные перевозки отменяют.
Мужчина не соглашается: «Меня принимали на работу водителем грузовика, им и хочу остаться. И хочу именно в моем районе, где работал. И чтобы смены были вот такие, как при приеме, с кучей ночных часов». Ему, ясное дело, отказывают.
Пока суд да дело, отправляют в простой на 2/ 3 среднего заработка, но надо сокращать. По закону ему сначала должны предложить другую работу — начинают предлагать. Он отказывается 17 раз, и в итоге его увольняют по сокращению.
Он в лице мамы — сам водитель в суде ни разу не появлялся — идет в суд. Там смотрят на все это дело, на абсолютно чистые и законные документы, на 17 предложений работы и… восстанавливают работника без выплат за время суда с формулировкой: «Суд решил, что уволили незаконно».
Его восстанавливают, опять отправляют в простой: работы-то нет. Думают, предлагают еще восемь вакансий. А он опять талдычит: «Грузовик! Ночь! Не хочу!» — и его опять увольняют по сокращению. Опять суд, но, видимо, звезды сошлись, у судьи что-то щелкнуло, и он отказал этому мужчине в восстановлении.
Чтобы проиграть, надо постараться. Особенно с чистыми документами в белых компаниях.
П редставители работников и работодателей являются сторонами социального партнерства. Они представляют интересы своих доверителей.
Деятельность представителей во многом зависит от соблюдения порядка оформления представительства, его правильности и соблюдения требований законодательства.
Представители работников и работодателей в социальном партнерстве могут быть:
- профессиональные союзы,
- иные представители, избираемые работниками,
- объединения профессиональных союзов, иные профсоюзные организации, которые предусмотрены учредительными документами общероссийских и межрегиональных профсоюзов.
На локальном уровне интересы работников представляют первичные профсоюзные организации либо иные представители, которые избираются работниками.
Иные представители, избираемые работниками, могут быть представители, которые избираются в соответствии с гражданским законодательством.
Представители работников и работодателей: трехсторонние комиссии
К ак видно из того материала, которое было представлено выше, представители работников и работодателей состоят из нескольких уровней. Это связано с тем, что при принятии определенных решений они могут касаться различного уровня охвата.
Например, на локальном уровне – это первичная профсоюзная организация, руководитель организации: на региональном уровне – объединение профсоюзов, объединение работодателей и т.д.
На федеральном уровне образуется постоянно действующая трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК). Деятельность данной организации осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 01.05.1999 N 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».
На отраслевом (межотраслевом) уровне могут формироваться свои комиссии по урегулированию трудовых споров. Они могут образовываться, как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Основная задача таких организаций заключается:
- проведение коллективных переговоров,
- подготовка проектов и
- заключение отраслевых (межотраслевых) соглашений.
Как часто суды встают на сторону сотрудников
В делах об оплате труда суд отказал в удовлетворении иска только в 4% случаев. В других трудовых спорах суд отказывает в среднем в каждом третьем решении. Чаще всего в требованиях отказывают тем, кто хочет восстановиться на работе или признать недействительным ненормативный акт: в 55 и 56% дел соответственно.
Хотя большая часть трудовых споров решается в пользу работника, далеко не все сотрудники, чьи права нарушены, идут в суд. С каждым годом люди подают все меньше исков: в 2016 году суды рассмотрели 616 тысяч дел, в 2019 — 346 тысяч , а в 2020 — 252 тысячи. В наиболее уязвимой позиции оказываются те, кто не оформлен официально, — а их, согласно исследованию аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza, в июне 2020 года было около 13,5 млн человек, это почти каждый пятый работающий в России.
Трудовой спор и его сущность
Согласно действующему законодательству трудовой спор – это возникший между работником (коллективом сотрудников) и нанимателем конфликт относительно продолжительного рабочего дня, условий труда, изменения распорядка, механизма оплаты и многих других моментов. Важно понимать, что трудовой спор – очень специфическая ситуация, которая практически всегда требует индивидуального подхода и тщательного анализа. Иногда конфликт заходит настолько далеко, что разрешить его без привлечения контролирующих или надзорных органов становится невозможным.
Практика показывает, что причиной возникновения спора является регулярное или продолжительное нарушение нанимателем основных положений Трудового кодекса РФ. Это может быть, как невыполнение условий договора, нарушение общепринятых норм охраны труда, махинации с выплатой заработка и многое другое. К числу наиболее часто встречающихся конфликтов можно отнести невыплату зарплаты, привлечение беременных к ночным дежурствам, препятствование уходу сотрудника в отпуск.
Разрешение коллективных трудовых споров и их суть
Сущность коллективного трудового спора описана в главе 61 статье 398 Трудового кодекса РФ. Под таковым понимается возникший между группой сотрудников и руководством организации (их представителями) конфликт интересов. Основанием для возникновения подобной конфликтной ситуации может стать отказ нанимателя от решения профсоюзной организации, изменение прежних или введение новых условий трудовой деятельности. Как и в случае с индивидуальными спорами, разрешение коллективных конфликтов предполагает использование примирительных процедур:
- Конфликтная ситуация рассматривается членами специальной примирительной комиссии, которая создается на кратковременный срок именно для решения возникшего трудового спора.
- Привлечение посредников, которые в силу своих полномочий могут привести стороны к компромиссу. Посредник может использовать для урегулирования конфликта любые методы и способы, не противоречащие действующему законодательству. Оптимальный вариант – найти решение, которое было бы выгодно для обеих сторон.
- Трудовой арбитраж, создаваемый как из представителей нанимателя и коллектива сотрудников, так и уполномоченных государственных органов.
Порядок перехода от этапа к этапу аналогичен, как и при разрешении индивидуальных споров. Это возможно лишь при отсутствии удовлетворительного решения от предыдущей инстанции. Если примирительные процедуры и рассмотрение вопроса в трудовом арбитраже не принесло ожидаемого результата, закон оставляет за работниками право на забастовку.
По действующему законодательству под забастовкой подразумевается временный отказ работников от исполнения ими трудовых обязанностей до принятия работодателем определенных мер, позволяющих разрешить конфликт. Как правило, забастовка является самой крайней мерой, которая может негативно отразиться как на моральном климате в коллективе, так и на его экономических показателях. Следует понимать, что даже кратковременный простой на крупном предприятии влечет за собой серьезные убытки, так что при разрешении коллективных споров необходимо всеми возможными способами урегулировать конфликт мирным путем.
Комиссия по трудовым спорам
Комиссией по трудовым спорам называют специальную инстанцию, созданную на конкретном предприятии или в организации по инициативе работодателя или работников. Занимается орган вопросами трудовых споров, потому в его составе должны быть представители каждой стороны. В свою очередь, стороны конфликта не имеют права оказывать какое-либо давление на членов комиссии.
Для решения трудовых споров посредством трудовой комиссии нужно написать заявление в любой форме на имя ее председателя. При необходимости к заявлению прилагаются документы, доказывающие правоту стороны. Не позднее, чем через 10 дней после подачи заявления состоится заседание, которое может проходить как в присутствии подателя заявления, так и без него. Ход рассмотрения заявления протоколируется, затем заверяется специальной печатью или штампом организации.
Решение комиссия принимает посредством тайного голосования ее членов. О результате составляется акт в письменной форме, в котором, помимо названия организации и данных ее руководителя, отображается информация по решению комиссии и результатам тайного голосования. Копии документа передаются каждой стороне трудового спора в течение трех дней. Решение комиссии может быть обжаловано в течение 10 дней. Если этого не произошло, то через 3 дня решение должно быть исполнено.
Удостоверения, выдаваемые комиссиями по трудовым спорам, по своей силе равно исполнительному листу. При этом его не выдают в случае, когда одна из сторон решает продолжать разбирательство в судебном порядке.
Индивидуальные и коллективные трудовые споры
В сравнении с коллективными трудовыми спорами индивидуальные решаются просто. Работник или работодатель имеют право договориться между собой о закрытии конфликта, подать заявление в комиссию по трудовым спорам или обратиться в суд. В соответствии со ст. 382 ТК РФ органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются только комиссия по трудовым спорам и суд.
Больше сложностей возникает, если спор относится к категории коллективных. В этом случае сначала идет этап устранения разногласий сторонами. Для этого проводится собрание или конференция работников, на которой избираются представители от сотрудников и выдвигаются требования. По закону, собрание будет считаться правомочным, если на нем присутствовало более половины всех работников предприятия, для конференции минимальный порог ⅔ от числа сотрудников. Работодатель не имеет права чинить препятствия проведению этих мероприятий.
Оформленные в письменном виде требования подаются работодателю, он обязан их принять, рассмотреть и в течение трех дней дать ответ. В случае, если работодатель удовлетворяет требования работников, трудовой спор не возникает. В противном случае представители работников имеют право начать примирительные процедуры:
- рассмотрение всех аспектов конфликта примирительной комиссией;
- привлечение посредника;
- рассмотрение спора трудовым арбитражем.
Сроки, которые предусматривает кодекс для обращения в суд.
При трудовом споре не применяется общий срок исковой давности в три года. В данном случае законодателем предусмотрены сокращенные сроки для обращения в суд. Важно знать, что пропуск установленных сокращенных сроков для трудовых споров, практически лишит всех шансов на благоприятный исход судебного разбирательства. Суд может восстановить пропущенный срок только при наличии уважительных причин. Таким причинами могут быть, например тяжелое заболевание, которое лишило возможности обратиться в суд, вынужденное нахождение за пределами территории России, нахождение в длительной командировке и т.д. Необходимо иметь ввиду, что уважительность причины пропуска срока должна быть подтверждена письменными документами (медицинские справки, командировочные листы).
Виды сроков при трудовом конфликте. Существует два процессуальных срока, соблюдение которых обязательно при обращении в судебные органы. Есть месячный срок, который применяется в случаях судебного оспаривания увольнения и трехмесячный срок. Трех месячный срок применяется законодателем при иных случаях возникновения трудовых споров.
Какие шансы выиграть трудовой спор в суде
В марте 2014 я устроилась на работу по направлению ЦЗ в торговую точку продавцом. Работодатель не заключил со мной трудового соглашения,ссылаясь на испытательный срок в 3 месяца. По прошествии 3-х месяцев директор все время откладывал заключение договора ,каждый раз обещая сделать это позже. 28 августа в конце рабочего дня директор уволил меня без особых объяснений и без выплаты заработной платы за август. Думаю,что причиной увольнения послужила моя беременность. Я подала иск в суд. На суде от лица фирмы выступала юрист,которая сразу объявила о томчто видит меня впервые. Я в исковом заявлении указала двух свидетелей. Накануне суда один свидетель ,работник этого же магазина, боясь потерять работу ,отказался выступать свидетлем, о чем сообщил мне смс сообщением. А второго свидетеля почему-то даже не вызывали.Суд предложил представителю фирмы найти мирное решение вопроса и предоставить записи, в которых я получала з/плату.Следующее заседание перенесли на 01.10.Есть ли у меня шансы выиграть дело?