Что такое сокращение и кого нельзя сокращать по закону

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое сокращение и кого нельзя сокращать по закону». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Итак, кого не могут сократить при сокращении на работе? Фактически выделяются два типа граждан, которых работодатель не может уволить или может уволить при определенных условиях: защищенные категории и преимущественные категории.

Преимущественное оставление на работе

Сокращение численности персонала в отличие от полной ликвидации предприятия ставит перед работодателем задачу: кого сократить, а кого оставить? При этом трудовым законодательством предусмотрен приоритет отдельных категорий сотрудников перед остальными. Как провести сокращение, не оставшись без ценных кадров и не нарушив закон? Разбираем сложные случаи преимущественного права оставления на работе.

Также смотрите:

Первое, что следует знать работодателю: преимущественное право оставления на работе действует только в том случае, если есть несколько сотрудников на одинаковых должностях, часть из которых нужно сократить. Если сокращают весь пул одинаковых должностей или целиком подразделение – данное преимущественное право работать не должно.

ПРИМЕР

В торговой фирме есть отдел, отвечающий за всё общение с покупателями. В отделе 5 специалистов и один руководитель. Принято решение сократить отдел полностью, с распределением части функций на другие отделы.

В данном случае перед сокращением все работники равны и никто не имеет преимущества перед другими.

Второй важный нюанс – наличие сотрудников, которых в принципе нельзя сокращать.

Напомним, что в соответствии со ст. 261 ТК РФ к ним отнесены:

• родители, в одиночку растящие несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
• одинокие родители с ребенком (детьми), не достигшими 14 лет;
• сотрудницы с ребенком (детьми) младше 3-х лет;
• беременные;
• родители или законные представители – единственные кормильцы (работающие) в семье, где есть 3 и более детей, кто-то из которых не достиг возраста 3-х лет или в семье с ребенком-инвалидом до 18 лет.

Если такие сотрудники есть на планируемых под сокращение должностях, список этих должностей нужно пересмотреть. И это будет не преимущественным правом оставления на работе, а именно соблюдением запрета на увольнение определенных категорий работников.

Что же представляет собой порядок определения преимущественного права оставления на работе?

Неувольняемые работники.

Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.

Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:

• с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
• с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
• с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
• с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
• с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

В том случае, если производимое сокращение подпадает под критерии массового увольнения, работодатель обязан уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию не за два, а за три месяца до даты увольнения работников.

При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Так, в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей».

По нему критериями массового увольнения являются следующие показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

– Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации.

– Сокращение численности или штата работников организации в количестве:

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Работники с «привилегиями»

Кроме работников, которых нельзя сократить, есть ещё и работники, которые имеют преимущества по сравнению со своими коллегами. В первую очередь это относится к ситуации, когда работодатель вынужден сокращать одну из двух одинаковых должностей. Например, из двух бухгалтеров, работающих с участком «банк, касса», должен остаться только один. Кого выбрать для сокращения? Казалось бы, выбор полностью зависит от работодателя. Но это не совсем так.

Трудовой кодекс предписывает работодателю, кем он должен «жертвовать» в последнюю очередь. Эта информация содержится в статье 179 Трудового кодекса РФ. Если есть две одинаковых должности, то оставлять в компании следует сотрудников с более высокой производительностью труда и с более высокой квалификацией.

Как быть, если производительность и квалификация сотрудников равны? В этом случае работодатель должен учесть другие факторы. Из двух работников, один из которых подлежит сокращению, правом остаться в организации обладают:

1. сотрудники, имеющие семью с двумя и более иждивенцами;
2. сотрудники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3. работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
4. работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
5. инвалиды боевых действий по защите Отечества.

Итак, Трудовой кодекс не исходит из того, что «перед лицом сокращения» все работники равны. Есть сотрудники, которых нельзя сокращать, а также те, кого должны сокращать лишь в последнюю очередь. Если вы относитесь к одной из этих категорий, не следует забывать о своих правах.

А если вы не попадаете в число «привилегированных» и вас имеют полное право сократить? В этом случае работодатель должен выплатить работникам достаточно весомую денежную компенсацию.

Преимущественное право на оставление на работе

Как отмечалось, есть сотрудники, которых, в принципе, можно сократить, но они имеют некоторое преимущество перед другими. О таких работниках речь идет в ст. 179 ТК РФ:

1. Лица, имеющие наивысшую квалификацию и наилучшую производительность труда. Квалификация, как представляется, подтверждается соответствующими документами, стажем и опытом. Производительность – вещь оценочная. Впрочем, в локальных актах компании она должна фиксироваться. При желании, эту информацию можно получить. Что делать, если лиц с выдающимися показателями несколько? Закон разъясняет. Читаем далее.
2. При общих равных, предпочтение отдается семейным сотрудникам, которые являются единственными кормильцами или которые воспитывают двух и более детей.
3. Если у сотрудника нет детей, шансы избежать сокращения сохраняются при наличии инвалидности или проф. заболевания. Сложно сократить инвалида ВОВ, которых, впрочем, в трудоспособном возрасте почти не осталось. Преимущественное право на сохранение должности имеют пострадавшие в боевых действиях, связанных с защитой Родины.
4. Наконец, почти защищены от сокращения сотрудники, которые повышают квалификацию без отрыва от производства. Это разумно: если человек пытается повысить свой профессиональный уровень, то увольнять его – неправильное решение.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов?

Лица, которых нельзя уволить по этому основанию, перечислены в ст. 261 ТК РФ. К ним относятся:

• одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка, являющегося инвалидом и не достигшего восемнадцатилетнего возраста;
• одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка младше четырнадцати лет;
• женщины, имеющие детей до трёх лет;
• родитель (или другой законный представитель) — единственный кормилец инвалида младше восемнадцати лет, при условии, что второй родитель не трудоустроен;
• родитель (законный представитель) — единственный кормилец ребёнка младше трёх лет в семье, воспитывающей малолетних детей (трёх и более), если другой родитель не работает;
• беременные женщины.

Эта категория работников не может быть сокращена ни при каких условиях.

Кого могут сократить в первую очередь

Наверное, каждый человек в процессе сокращения штата переживает и старается всеми силами сохранить свою работу, чтобы не лишиться дохода. Какой-то объективной оценки на этот вопрос дать невозможно, так как под сокращение попадают те люди, должностные обязанности которых может выполнять другой сотрудник.

Сокращение по возрасту

Как показывает статистика, то в первую очередь под увольнение попадают граждане, не имеющие профильного образования и каких-либо льгот. Также при сокращении штата играют немаловажную роль такие факторы:

• Возраст работника
• Профессионализм сотрудника
• Личное решение работодателя
• Финансирование предприятия
• Семейные обстоятельства

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

Порядок определения преимущественного права Нельзя уволить по сокращению или есть преимущественное право остаться: в чем разница Кого нельзя уволить по сокращению штата? Многим известно, что есть льготная категория тех, кого нельзя сократить при сокращении штата ни при каких обстоятельствах. Это, например, беременные женщины ст. Занимаемую таким работником единицу исключить нельзя. Однако есть и другая категория сотрудников — те, кто имеет преимущественное право при сокращении штата остаться на работе ст. Различия между ними: Преимущество определяется только при сокращении численности, а полный запрет действует при любых видах сокращения.

[3]

Узнайте, каких работников категорически запрещено увольнять при сокращении и что грозит работодателю, который нарушил запрет. В статье: Кто имеет преимущественное право на оставление на работе Скачайте полезный документ: Список сотрудников, которых можно уволить при сокращении численности Без этого документа суд может признать увольнение недействительным и восстановить сотрудника на работе ТК РФ, сокращение работника: кого нельзя сокращать ни при каких обстоятельствах Если в компании намечается сокращение персонала, кадровику предстоит много работы.

Но даже в этом случае работодатель не имеет права сократить некоторых сотрудников. Кто, когда и почему имеет особые права и «привилегии» при сокращении штатов?

В то время, когда на работе сокращение, недопустимо принимать новых людей на имеющиеся свободные места. Это будет серьезным нарушением со стороны руководителя, так как он должен предлагать данные вакантные должности только лицам, которым грозит увольнение по данному основанию. Уровень образования работников значения в данном случае не имеет.

Недопустимо при окончательном финансовом расчете производить удержание из зарплаты сотрудника за годовой отпуск, который уже был предоставлен, если при этом 12 месяцев не были полностью отработаны.

В ситуации, когда проходит сокращение на работе, права работника ни в коем случае не могут быть как-то ущемлены со стороны руководства. Это прежде всего относится к своевременным выплатам, в противном случае уволенный может обратиться за защитой в судебные органы.

Чем руководствоваться при увольнении сотрудника

Руководитель, принимая сложное решение о том, кто останется, а кто будет сокращен, не может руководствоваться своим желанием либо антипатиями. Сокращение предусматривает преимущественное право: это значит, что некоторые сотрудники имеют меньше шансов быть уволенными, чем другие. Рассмотрим факторы, которые влияют на выбор руководителя (ст. 179 ТК РФ).

1. Квалификация сотрудника. Лица с более высокой квалификацией имеют приоритет.
2. Производительность труда. Тем, кто лучше выполняет или перевыполняет установленные нормы, имеет меньше или не подвергался административным взысканиям, награждался или поощрялся другим образом, стоит меньше опасаться сокращения, чем сотрудникам с менее радужной репутацией.
3. Другие приоритеты. Если пункты 1 и 2 у разных сотрудников примерно равные, руководитель выберет для оставления на работе:
   имеющего 2 или более отпрысков или других иждивенцев;
4. единственного кормильца семьи;
5. инвалида боевых действий;
6. работника, ранее пострадавшего на предприятии;
7. сотрудника, направленного повышать квалификацию.
8. Льготные категории. При прочих равных преимущественное право окажется на стороне сотрудников-«чернобыльцев» (пп.7 п.1 ст.14 Закона «О социальной защите» от 15.05.1991 г.), лиц, пострадавших от испытаний в Семипалатинске (п.10 ст.2 ФЗ №2 от 10.01.2002 г.), а также Героев СССР и России и полных орденоносцев Славы (п.1 ст.8 Закона № 4301-1 от 15.01.1993 г.)

Сравнительный анализ всех этих пунктов должен быть отражен в личных делах каждого кандидата на увольнение.

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность доказывать такой факт возлагается на руководителей фирм.

Важно! Увольнение по сокращению штата предполагает добропорядочность руководства и отсутствие с его стороны злоупотреблений данным правом. Оно не может сократить «неугодных» сотрудников, чтобы тут же взять замену на аналогичные позиции.

При возникновении таких прецедентов администрация не обязана объясняться с бывшими работниками лично, но при рассмотрении спора в суде ей придётся аргументировать необходимость сокращения (особенно если речь идёт о массовой замене персонала).

Доказательствами действительного (не «мнимого») сокращения штатов являются:

• приказ генерального директора (протокол совета директоров);
• внесённые изменения в штатное расписание;
• отсутствие нового работника, занимающего идентичную упразднённой должность.

Важно! Если доказательства отсутствуют, сокращение может быть признано незаконным, и решение по поводу трудового спора вынесено в пользу «пострадавшего» лица (с возможностью возобновления на рабочем месте и выплатой заработной платы за период вынужденной безработицы).

Когда преимущественное право не должно проверяться или учитываться

Немало споров возникает из-за неверной оценки сотрудниками своего преимущественного права. Так, если в организации сокращается штатная единица, которая была в единственном числе, компания не обязана рассматривать вопрос о преимущественном праве подчиненного на оставление на работе. Это связано с тем, что увольняемого сотрудника просто не с кем сравнивать, ведь должность занимал только он. Рассмотрим примеры из судебной практики.

Судебная практика. Истица уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ из организации, в которой была сокращена ее должность. Сотрудница не согласилась с прекращением трудовых отношений и обратилась в суд. Считала, что работодатель не учел ее преимущественное право на оставление на работе, которое она имела по причине наличия двух несовершеннолетних детей. Суд признал увольнение законным и отметил, что у ответчика отсутствовали основания рассматривать вопрос о преимущественном праве сотрудницы на оставление на работе, поскольку в штате департамента имелась только одна штатная единица «начальник отдела формирования цен и тарифов управления ценообразования, координации и мониторинга в сфере жилищно-коммунального хозяйства». Эту должность на момент сокращения занимала истица, которая и подлежала сокращению (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 15.06.2017 по делу N 33-9202/2017).

Работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Под указанной категорией понимаются работники, повышающие свою квалификацию по той же специальности, по которой работник фактически работает у данного работодателя. Преимущественное право при сокращении возникает у работника только в том случае, если он направлен на переподготовку по инициативе работодателя. По смыслу ч. 1 ст.

196 ТК РФ, работодатель самостоятельно определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд. В то же время для отдельных категорий работников (например, медицинских или педагогических) повышение квалификации является обязательным в силу специальных нормативных актов.

Важно отметить, что коллективным договором могут также предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. При этом положения коллективного договора подлежат применению только при условии, что будет соблюдено преимущественное право, установленное в ст. 179 ТК РФ.

То есть оба сокращаемых работника должны быть отнесены к какой-либо категории, определенной в этой норме. Только при этом условии работодатель может руководствоваться нормами коллективного договора. Право выбора конкретного работника из перечня лиц, пользующихся преимущественным правом на основании коллективного договора, принадлежит работодателю.

Кто имеет преимущественное право при сокращении штата?

Помимо тех людей, кого не могут сократить при сокращении штата по социальным или семейным обстоятельствам, существует широкий круг лиц, пользующихся преимущественным правом при сокращении штата у работодателя.

Данная категория граждан делится на две большие группы.

Кто имеет преимущество при сокращении штатов? К первой категории относятся те люди, которые обладают самыми высокими подтвержденными квалификациями, наиболее продолжительным опытом работы или важностью позиции в фирме.

Похожие записи:

• Суточные сверх норм могут не облагаться НДФЛ
• Больничный лист в 2023 году: изменения, порядок расчета и оплаты
• Какие нарушения фиксируют камеры на дорогах?